Luento 2. Henkilöresurssien johtaminen

Staffmillin toimitusjohtaja Anna Törrösen puheenvuoro käänsi ajatukset henkilöresurssien johtamiseen ja siihen, mitä kaikkea siinä täytyy ottaa huomioon. Toimitusjohtajan läheinen suhde työntekijöiden kanssa kuulosti hyvältä ja siltä, että Törrönen välittää ja on kiinnostunut oikeasti alaisistaan. Törrönen avasi myös hyvin mikä kaikki tulee ottaa huomioon vuokratessa työntekijöitä, kuten esim. säädökset, alaisten turvallisuuden takaaminen ja motivointi.

Kokonaisuudessaan Törrönen antoi paljon uutta tietoa henkilöstöpalvelualasta ja johdatteli luentojen alussa hyvin aiheeseen.

HRJ - henkilöstöresurssien johtaminen 

Henkilöstöresurssien johtamisesta isossa yrityksessä vastaa HR-osasto. Osaston vastuulla on muun muassa rekrytointi, työntekijöiden kehittäminen ja yhdenvertainen henkilöstöpolitiikka organisaation strategiaa tukien. Tehtäviin kuuluu myös henkilöstön säilyttäminen eli osastolla on keinoja ja käytänteitä, joiden avulla henkilöstön työsuhteet pysyvät pitkinä. HR-osaston apuna on lisäksi erilaisia työkaluja, mitkä auttavat kohdistamaan sopivat henkilöt heille sopivimpiin työtehtäviin ja keinoja edistää työntekijöiden osaamista.

Henkilöstöresurssit jakautuvat perinteisesti kahteen koulukuntaan (Douglas McGregor v. 1960) niin kutsuttuihin kovaan ja pehmeään HR:ään. Kova HR (X) eli Michiganin koulukunta näkee ihmiset resursseina, joilla ei ole sisäistä motivaatiota työtään kohtaan. Sen vuoksi heitä tulee kontrolloida ja pyrkiä muokkaamaan heitä työtehtäviin sopivimmiksi, sillä tavoitteena on tehokkuus ja suorituskyky. Pehmeä HR (Y) eli Harvardin koulukunta puolestaan ajattelee henkilöstön motivoituneena ja voimavarana yritykselle. Tavoitteena on tässäkin suorituskyky mutta tehokkuuden sijaan myös sitoutuminen, sillä pyritään sijoittamaan henkilöstö vahvuuksiensa perusteella eri työtehtäviin.

Teoria X esittää, että työn tekeminen nähdään lähtökohtaisesti ikävänä ja eikä siinä haluta kehittyä. Henkilöstön itsetuntoa pidetään matalana, joka luo johtamisen ja valvomisen tarpeen. Teoriassa Y työn tekemistä pidetään luonnollisena ja motivaatio on monitasoista mutta organisaatiokeskeistä. Ongelmia ratkotaan monialaisesti ja henkilöstön vahvuuksia apuna käyttäen. Koemme itse vahvasti, että pehmeä HR kantaa nyky-yhteiskunnassa pidemmälle mutta kovastakaan HR:stä ei tulisi missään nimessä unohtaa. Nämä kaksi koulukuntaa tulisi aina nähdä rinnakkaisina ja niitä tulisi osata soveltaa yksilöllisesti kunkin työntekijän kohdalla.

Henkilöstön johtamisessa tulee ottaa huomioon myös tasa-arvon toteutuminen. Henkilöstön moninaisuutta tulee arvostaa ja eikä se saa eriarvoistaa yksilöitä työyhteisössä. Positiivisen syrjinnän avulla varmistetaan, ettei kukaan jää muita huonompaan asemaan esimerkiksi seksuaalisuutensa tai sukupuolensa takia. Sukupuolijakauman syinä ovat esimerkiksi stereotypiat ja oletukset perheen perustamisesta tietyn ikäisenä, jonka vuoksi valinnassa saatetaan syrjiä naisia. Viime vuosina on esiintynyt paljon keskustelua ”naisen eurosta (0,83€)”. Samassa työtehtävässä olevat nainen ja mies saavat eri summan palkkaa samasta pätevyydestä huolimatta. Helsingin Sanomien kampanja määritti myös ”opiskelijan euron (0,25€)”. Lehden sai tilata opiskelijastatuksella oleva henkilö hintaan 0,25€/viikko. Näin opiskelijoiden näkökulmasta oli hienoa, että Helsingin Sanomat toivat esille opiskelijoiden taloudellisen tilanteen aiheuttaman yhteiskunnallisen paineen.